Новости

Деловые игры для корпоративных клиентов - принимаем заявки
 
17 марта (10-14) Клиентоориентированные продажи
 
Деловые игры помогают решать реальные бизнес-проблемы

деловые игры Воронеж

тренинги продаж в Воронеже

Тренинги для женщин


Яндекс.Метрика

Оценка компетенций методом Ассессмент-Центр

ассессмент центрКак известно, кадры решают практически все. И каждый руководитель хорошо знает, что подбор кадров – задача весьма непростая. Во многом для ее решения и разработана  современная система оценки персонала с применением метода Ассессмент-центр. Этот метод дает гарантированно полные и надежные результаты.

Ассессмент – это процедура, включающая деловые игры, имитирующие рабочие ситуации, структурированное интервью, тестирование.
При использовании широкого спектра подобных методов, Ассессмент дает уникальную возможность оценить компетенции, необходимые для эффективной работы на соответствующей должности. Он позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, эффективность деятельности, уровень компетенции, уровень достижения целей, личностные особенности.
К примеру, Ассессмент-Центр может проводиться, когда крупные компании сталкиваются с дефицитом талантливых и хорошо подготовленных руководителей всех уровней управления, вследствие чего появляется острая необходимость в сжатые сроки выявить наиболее талантливых менеджеров и специалистов, способных успешно повести компанию вперед.

Ассессмент центр - выбери правильный курс своего бизнеса.

Ассессмент-центр – это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников.
Ряд специально разработанных упражнений, имитирующих реальные ситуации в организации, позволяют объективно оценить важные компетенции. Например, «Развитие подчиненных», в оценке этой компетенции могут использоваться следующие критерии: 5 баллов – эффективно организует работу по развитию персонала; 4 балла – способствует развитию персонала, при этом видит сильные и слабые стороны подчиненных; 3 балла – понимает, что развитие персонала необходимо и не препятствует   развитию; 2 – балла на словах понимает необходимость развития персонала, но ничего для этого не делает; 1 балл – припятствует развитию персонала.

Очень важен тот факт, что процедура Ассессмент-центров основывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой в Ассессмент-центре информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом асессоров, фиксирующих ключевые характеристики действий участников. По этой причине, отбор перспективных руководителей с помощью Ассессмент-центра является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту.
Обоснованность подобного запроса очевидна: удачная реализация стратегических планов организации невозможна без опоры на потенциал менеджерского корпуса. Причем крайне важно, чтобы эти планы поддержали не только сегодняшние управленцы, но и те, кто придет им на смену завтра. Безусловно, решить данную задачу непросто. Ведь речь идет о системной оценке от десятков до сотен, а порой и тысяч работников.
Уникальная возможность этого метода заключается еще и в том, что на основании результатов Ассессмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу в компании более эффективной и продуктивной.

Развитие и обучение персонала – это еще одна важная функция метода Ассессмент-Центра.
Преимущество Ассессмента заключается в том, что он позволяет сотруднику  продемонстрировать многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих повседневную работу.
Оценка персонала направлена на выявление потенциала каждого сотрудника. По результатам оценки персонала обычно формируются программы его обучения и развития.

Единственный недостаток Ассессмент-центра заключается в том, что традиционные Ассессмент-центры могут проводиться только специалистами в этой области, а поскольку таких пока еще мало в нашей стране, то и проведение Ассессмент-Центра в средних и малых организациях малодоступно. В идеале  специалистов по проведению Ассессмента лучше приглашать, что называется, «со стороны». Это увеличит степень объективности оценки персонала, однако есть одно «но»: для компании это может оказаться весьма затратно. Чтобы решить проблему таких «ножниц», целесообразной может стать подготовка специалистов по Ассессменту внутри компании. Такие специалисты, периодически повышая свою квалификацию, смогли бы проводить Ассессмент-центры на высоком уровне.

Для качественной работы в этой области специалистам необходимо владеть такими навыками, как:
•    уметь понимать основные критерии отбора компетенций,
•    владеть системой НОКО: наблюдать, описывать, классифицировать, оценивать,
•    уметь проводить самостоятельно специальные упражнения, используемые в Ассессменте,
•    самостоятельно составлять сценарий Ассессмента по запросу заказчика,
•    администрировать процесс проведения Ассессмента.

Проведение Ассессмент-центра в современной организации обеспечивает:
1) пользу для предприятий, выражающуюся в:
•    большей точности при принятии кадровых решений,
•    если Ассессмент проводится регулярно, то значительно развивается кадровый потенциал,
•     решениях, связанные с персоналом – они становятся «прозрачными» и основанными на учете профессиональных точек зрения,
•    возможности и обоснованности индивидуальных рекомендаций по развитию сотрудников.
2) пользу для участников, которые:
•    получают обоснованную оценку своих сильных и слабых сторон,
•    определяют зону ближайшего развития своих деловых качеств,
•    становятся компетентнее,
•    быстрее получают повышение по службе.

Ассессмент-центр стоит проводить еще и потому, что он имеет ряд преимуществ по сравнению с другими методами оценки персонала. Эти преимущества заключаются в следующем:
•    универсальность целей использования: отбор, горизонтальная ротация, планирование карьеры и замещений,
•    возможность охватить оценкой все интересующие управленческие уровни и структурные подразделения компании,
•    сжатость сроков проведения оценки персонала,
•    высокая достоверность результатов оценки,
•    высокая убедительность результатов оценки для руководства компании и участников.

Оценка персонала необходима для того, чтобы определить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств,  выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать направления их профессионального развития.
Оценочные данные имеют смысл только тогда, когда процедура оценки соответствует определенным требований. Оценку персонала надо проводить:
1) объективно – вне зависимости личных симпатий и антипатий,
2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач),
3) достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим делом,
4) с возможностью прогноза – оценка должна показывать, к каким видам деятельности, и на каком уровне человек способен потенциально.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не только узкому кругу специалистов, но и тому, кого оценивают.
Многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных компетенций, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Специальные методики позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией. Поэтому при отборе кандидатов и последующей оценке персонала эффективней всего использовать метод Ассесмент-центр.

Ассесмент-центр – это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель не развитие умений и навыков, а предоставление равных для всех возможностей проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен асессор. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Высокая точность оценок в Ассесмент-центре обеспечивается целой системой процедур. Во-первых, игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации, то есть являются достоверными. Во-вторых, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий. В-третьих, за каждым участником в разных заданиях следят разные асессоры, и это уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации предлагаются разного формата – групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так что созданы благоприятные условия, чтобы каждый из участников имел максимум возможностей себя проявить.

Еще несколько существенных деталей. Асессор в своей оценке опирается на бланк наблюдений, где подробно описано, как разные уровни данной компетенции проявляются в задании. Кроме того, после каждого задания у асессора есть несколько минут, чтобы спросить участника, как он проявил себя в игровой ситуации, и как это соотносится с его реальными рабочими ситуациями.
Ассесмент-центр может продолжаться от половины дня до 2 дней. Все зависит от количества компетенций, которые необходимо оценить. Он также может дополняться тестированием, анкетированием, интервью по компетенциям, которые дают дополнительную информацию и повышают точность оценки.

Наши тренинги в Воронеже и данные Ассесмент-центра, следует рационально использовать, как экономичный способ оценки руководителей высшего и среднего звена с целью выявления потребностей в обучении, оценке его эффективности, формирования кадрового резерва. Такая важная компетенция для руководителя, как «Управление исполнением» оценивается при проведении Ассессмента по следующим критериям:
5 баллов – руководитель ясно понимает не только задачу своей группы, но и задачи «смежников», вышестоящих руководителей, видит приоритетные задачи компании в целом; организует работу своего подразделения с учетом этих приоритетов.
4 балла – эффективно организует работу своего подразделения, четко ставит задачи; выделяет ключевую позицию; доводит до подчиненных цели, задачи в соответствующих рамках; последовательно осуществляет контроль промежуточный и конечный.
3 балла – старается управлять исполнением; распределяет задания, однако, не всегда верно выбирает исполнителей; ставит задачу в общем виде; не выделяет четко критерий контроля; осуществляет контроль недостаточно последовательно; не всегда добивается правильного понимания подчиненными цели и задачи.
2 балла – устраняется от управления исполнением; ждет что подчиненные сами поймут, что и как надо делать; сам нуждается в тотальном контроле.
1 балл - препятствует исполнению поставленных задач.

Аналогично оцениваются другие компетенции руководителя, важные для эффективного руководства, это:
•    умение  формулировать четкие, конкретные цели и критерии их достижения в соответствии с целями  компании.
•    способность выстроить поэтапный план действий для достижения цели, подкрепленный обоснованными ресурсами.
•    способность к долгосрочному и текущему планированию.
•    умение сосредотачивать свое внимание на возможностях решения задач, а не на проблемах.
•    способность к долгосрочному и текущему контролю.
•    умение делегировать полномочия
•    умение мотивировать сотрудников на действия
•    умение ориентироваться в ситуации и поведении других людей.
•    способность быстро и эффективно справиться с любой ситуацией.
•    умение расставлять приоритеты в задачах и действиях.
•    умение работать с информацией и предоставлять правильную отчетность
•    способность корректировать деятельность подразделений и налаживать  эффективное взаимодействие между подразделениями.
•    способность расставить приоритеты при анализе ситуации.
•    способность мыслить и рассуждать местоимением «МЫ», а не «Я»
•    способность к справедливой, объективной оценке деятельности подчиненных.

Учитывая тот факт, что личные качества имеют огромное значение для решения профессиональных задач, необходимо также оценить и личные качества руководителя:
•    результативность (ориентированность на результат)
•    коммуникабельность  (умение устанавливать контакт, открытость к общению, доброжелательность, принятие точки зрения другого человека, умение слушать и задавать вопросы)
•    ответственность
•    самоконтроль и самоорганизация
•    лидерские и организаторские качества
•    требовательность
•    неконфликтность
•    гибкость

Ассессмент – Центр может включаять в себя:
Интервью (собеседование). Сбор данных о знаниях и опыте сотрудника в ходе личной беседы с экспертом.  Цель интервью – собрать углубленную информацию по интересующему вопросу и получить более полное представление об индивидуальных особенностях сотрудников. Различают стандартизованное интервью (задаются одинаковые, стандартные вопросы) и свободное интервью (беседа проводится в свободной форме). Интервью может быть также индивидуальным (с одним кандидатом) и групповым (с группой кандидатов).
Тесты (психологические, профессиональные, проективные, общие). Сотруднику предлагается опросник, который разработан специально для выявления его профессиональных склонностей и профессиональной пригодности, определения его психологического портрета или просто составления полного представления о нем.
Деловая игра. Под руководством асессора группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
Сбор биографических данных. Сотруднику (кандидату) предлагается анкета для уточнения его биографических данных.
Оценка достижений. Работнику предлагает описать свои конкретные достижения на профессиональном поприще за конкретный период времени.
Групповое обсуждение. Группе сотрудников предлагается обсудить определенную бизнес-ситуацию. Она может быть непосредственно связана с их работой, а может касаться аналогичных ситуаций в других сферах. За ходом обсуждения наблюдает эксперт.
Анализ конкретных ситуаций. Оцениваемым сотрудникам предлагается конкретная ситуация, дается время на ее изучение. После этого каждый должен предложить определенное количество вариантов поведения в рассмотренной ситуации.
Экспертная оценка. Эксперты наблюдают за сотрудниками при их повседневной работе или в специально смоделированной ситуации. При наблюдении за повседневной работой сотрудники могут и не догадываться, что за ними наблюдают. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Анкетирование. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят ценностные ориентиры организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т.п.
Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по какому-то локальному вопросу. Например, в компании планируется ввести курс обучения новой программе, с помощью анкеты можно выяснить, как заинтересовать сотрудников этим обучении.
Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по стратегически важным вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс – документ, отражающий корпоративную культуру.

Ассессмент-центр проводится для решения следующих задач:
1. Отбор. Каждая организация стремиться уметь определять и отбирать лучших сотрудников. Тщательно разработанная процедура Ассессмента дает возможность подбирать идеальных кандидатов на любую вакансию.
2. Расстановка персонала. Любая организация хочет, чтобы каждый из ее сотрудников занимал подходящее место. Например, в организации есть несколько менеджерских позиций с разным уровнем ответственности. Процедура Ассессмента может обеспечить руководство максимально полной информацией, чтобы расстановка претендентов по обозначенным позициям была наиболее эффективной.
3. Обучение и развитие. Процедура Ассессмента помогает выявлять потенциал каждого сотрудника, что значительно облегчает формирование учебных программ и планов карьерного роста. Кроме того, результаты ассессмента дают возможность самому кандидату увидеть, какие навыки ему необходимо развивать самостоятельно.
4. Продвижение. Результаты Ассессмента могут стать основанием для продвижения сотрудника, так как они помогают выделить тех, кто имеет управленческий потенциал. Таким сотрудникам предлагаются должности с более широким кругом полномочий и большим уровнем ответственности.
5. Управление карьерой и наставничество. Иногда результаты тестов Ассессмента помогают людям делать выбор в сфере вакансии или образования. Они помогают определить те сферы деятельности, в которых человек сможет наиболее ярко себя проявить.
6. Получение обратной реакции. Результаты Ассессмента могут определить, пошло ли на пользу сотрудникам проведенное обучение.

Для того, чтобы принять участие в бизнес тренингах по развитию и обучению персонала, в том числе методом Ассессмент-Центра, Вам следует предварительно записаться по телефону: (473) 2-900-146, (961) 029-26-67 или по e-mail: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript .